www.wsus2009gm.fora.pl

[przemo]

Proszę aby każdy coś tam wrzucił to będzie nam łatwiej. Sądzę, że jedziemy na tym samym wózku.

PYTANIE 1
Czym zajmuje się nauka o zachowaniach organizacyjnych?

Treścią zachowań organizacyjnych jest zachowanie się człowieka w organizacji, jak ma postępować w określonej sytuacji. Zachowania w organizacji badają postępowanie człowieka w tym aspekcie, jak ma się zachować człowiek w organizacji aby osiągnąć cel.

PYTANIE 2
Nauki wspomagające powyższą dyscyplinę naukową?

Naukami wspomagającymi tę dyscyplinę naukową to:
• Psychologia
• Socjologia
• Psychologia społeczna
• Antropologia
• POLITOLOGIA

PYTANIE 3
CELE ZACHOWAN ORGANIZACYJNYCH ?

1)Wyjaśnianie – daje odpowiedź dlaczego dana osoba lub grupa osób coś zrobiła, ma miejsce już po fakcie. Jeżeli jednak mamy zrozumieć jakieś zjawisko, musimy zacząć od prób jego wyjaśnienia. Następnie możemy to wykorzystać do ustalenia przyczyny oraz do podjęcia działań, poprawiających sytuację na przyszłość.
2)Przewidywanie - zmierza się w nim do ustalenia, jakie będą wyniki określonego działania np. jaka będzie reakcja pracowników na zainstalowanie nowych robotów w fabryce.
3)Sprawowanie kontroli - do dyspozycji kierowników są techniki, które ułatwiają sprawowanie kontroli nad ludźmi. To, czy z technik tych powinno się w organizacjach korzystać, jest kwestią etyki. Powinniśmy sobie jednak zdawać sprawę z tego, że cel sprawowania kontroli nad ludźmi jest często w oczach kierowników najcenniejszym wkładem ZWO w skuteczność ich pracy.

PYTANIE 4

Podstawy zachowań indywidualnych ?

Koncepcje zagadnień psychologicznych, wykorzystywanych w wiedzy o zachowaniach w organizacji:
1) koncepcja postaw
zadowoleniu z pracy
zaangażowaniu w pracę
zaangażowaniu w organizację
2) koncepcja osobowości
Model wielkiej piątki
 ekstrawersja – towarzyskość, rozmowność, asertywność;
 sumienność – odpowiedzialność, wiarygodność, wytrwałość, nastawienie na osiągnięcia;
 życzliwość – dobroduszność, chęć współdziałania, ufność;
 emocjonalna stabilność – opanowanie, entuzjastyczna postawa, poczucie bezpieczeństwa ( pozytywny biegun ), napięcie, nerwowość, depresja, brak poczucia bezpieczeństwa ( negatywny biegun );
 otwartość na doświadczenia: wyobraźnia, wrażliwość artystyczna, postawa intelektualna;

poczucie umiejscowienia kontroli
autorytaryzm
Makiawelizm
Samokontrola, automonitoring
skłonność do ryzyka
3) koncepcja postrzegania
a) selekcja - poszczególne osoby nie mogą przyswoić sobie wszystkiego, co obserwują, przyswajają sobie pewne fragmenty dobierane w sposób wybiórczy, w zależności od zainteresowań obserwatora, środowiska, z którego się wywodzi, jego doświadczeń i postaw. Selektywne postrzeganie pozwala na szybkie poznanie innych osób, nie jest jednak pozbawione ryzyka, że stworzy się sobie niedokładny obraz.
b) założenie podobieństwa, czyli efekt „tak jak ja", powoduje, że postrzega się innych raczej pod wpływem tego, jaki jest obserwator, niż tego, jaka jest osoba obserwowana. Ludzie zakładający, że inni są do nich podobni, niekiedy mają rację, ale jedynie wtedy, kiedy osądzają kogoś rzeczywiście do nich podobnego. W innych wypadkach będą się mylić.
c) myślenie stereotypowe – osądzamy kogoś na podstawie naszego postrzegania grupy, do której należą. Stereotyp, który jest uogólnieniem opartym na faktach, pomaga nam w dokonywaniu trafnych sądów. Jednakże wiele stereotypów nie ma żadnego oparcia w faktach i wtedy stereotypy zniekształcają sądy.
d) efekt aureoli – wyciągamy ogólny wniosek dotyczący danej osoby na podstawie jednej cechy, takiej jak inteligencja, towarzyskość albo wygląd zewnętrzny ( np. w trakcie rozmów kwalifikacyjnych )

4) koncepcja uczenia się
Teorie dot. procesu uczenia się:
 teoria kształtowania - uczenie się następuje stopniowo, krok po kroku, czasami na błędach, a kierownicy kształtują pracowników, systematycznie wzmacniając za pomocą nagród wszystkie kolejne kroki, zbliżające pracownika do pożądanych zachowań.;
 teoria modelowania - uczenie się polega na obserwowaniu innych ludzi i modelowaniu naszych zachowań na ich przykładzie, nowy pracownik, pragnąc zdobyć powodzenie, zapewne poszuka w organizacji osoby szanowanej i osiągającej sukcesy, a następnie będzie naśladować jej zachowania.


PYTANIE 5

Wyjaśnić koncepcję postaw i osobowości?

KONCEPCJA POSTAW
1) koncepcja postaw – postawy są to oceny pozytywne lub negatywne przedmiotów, ludzi lub zdarzeń i odzwierciedlają uczucia danej osoby na określony temat. Przedmiot ZWO skupia się na postawach dot. pracy, czyli:
 zadowoleniu z pracy – dotyczącego ogólnej postawy danej osoby wobec jej pracy. Zależy ono od m.in. intelektualnych wyzwań związanych z pracą, sprawiedliwych wynagrodzeń, odpowiednich warunków pracy, przychylnie nastawionych kolegów.
Ludzie dążą do zmniejszenia dysonansu poznawczego, który powstaje wtedy, gdy występują: niezgodność dwóch lub więcej postaw danej osoby albo różnice między jej postawami i postępowaniem. Dążą także do minimalizowania spowodowanego nim uczucia przykrości, ale zależy to od wagi czynników, które wywołały dysonans. Dokonuje się to poprzez zmianę swojego zachowania, przez przekonanie samego siebie, że zachowanie wywołujące dysonans nie jest w końcu takie ważne, poprzez zmianę postawy, poprzez wyszukiwanie elementów harmonijnych, usprawiedliwiających, a także poprzez czynniki nagrody. Teoria dysonansu poznawczego może pomóc przy przewidywaniu skłonności do zmiany zarówno postaw, jak i zachowań, między którymi istnieje wymierna zależność, na którą mają wpływ czynniki sytuacyjne i społeczne ograniczenia.
 zaangażowaniu w pracę – stopniu, w jakim człowiek identyfikuje się ze swoją pracą i aktynie w niej uczestniczy;
 zaangażowaniu w organizację – stopniu identyfikowania się z organizacją i lojalności wobec niej;

KONCEPCJA OSOBOWOSCI

Osobowość to kombinacja cech psychologicznych dwubiegunowych, za pomocą których ją klasyfikujemy, a które stanowią trwałe i pewne źródło zachowań, co umożliwia przewidywanie zachowanie danej osoby w określonych sytuacjach dzięki ustalaniu wag tych cech w zależności od ich sytuacyjnego znaczenia.
Model wielkiej piątki – podstawowymi cechami osobowości są tu:
 ekstrawersja – towarzyskość, rozmowność, asertywność;
 sumienność – odpowiedzialność, wiarygodność, wytrwałość, nastawienie na osiągnięcia;
 życzliwość – dobroduszność, chęć współdziałania, ufność;
 emocjonalna stabilność – opanowanie, entuzjastyczna postawa, poczucie bezpieczeństwa ( pozytywny biegun ), napięcie, nerwowość, depresja, brak poczucia bezpieczeństwa ( negatywny biegun );
 otwartość na doświadczenia: wyobraźnia, wrażliwość artystyczna, postawa intelektualna;
Istnieje zależność między osobowością a efektywnością zawodową, którą określa się na podstawie ocen pracowniczych, umiejętności uczenia się, oraz danych personalnych dot. poziomu wynagrodzenia.
Istnieją inne cechy osobowości, które bezpośrednio mogą służyć do przewidywania ZWO:
 poczucie umiejscowienia kontroli – wewnętrzne ( dot. osób, które uważają, że sprawują kontrolę nad swoim przeznaczeniem ) lub zewnętrzne ( dot. osób, które uważają, że nad ich życiem kontrolę sprawują inni ). Pracownicy, którzy umiejscawiają kontrolę na zewnątrz, są mniej zadowoleni ze swojej pracy, mniej angażują się w pracę, są bardziej wyalienowani ze środowiska.
 autorytaryzm – osoby o takich poglądach uważają, że ludzie powinni się różnić w organizacji pod względem pozycji i władzy, jaką dysponują. Są one intelektualnie nieelastyczne, osądzają innych, są uniżone wobec osób zajmujących wyższe stanowiska, a wyzyskują osoby, które stoją niżej w hierarchii od nich, są nieufne i oporne wobec zmian.
 Makiawelizm – człowiek wykazujący się makiawelizmem jest pragmatyczny, zachowuje dystans emocjonalny i uważa, że cel uświęca środki.
 Samokontrola, automonitoring – samoobserwacja i umiejętność dostosowania się, ludzie tacy są wrażliwi na sygnały z zewnątrz i potrafią inaczej się zachowywać w różnych sytuacjach, zwracają większą uwagę na zachowania innych, potrafią lepiej się do nich dostosować. Ludzie o niskim stopniu samoobserwacji są konsekwentni, demonstrują swoje prawdziwe poglądy i postawy w każdej sytuacji
 skłonność do ryzyka – osoby o dużej skłonności do ryzyka szybciej podejmują decyzje, opierają je na mniejszej ilość informacji, niż osoby o niższej skłonności do ryzyka. To może być przydatne do obsadzania konkretnych stanowisk.
Zadowolenie danego pracownika ze stanowiska i jego skłonność do odejścia z pracy zależy od tego, w jakim stopniu jego osobowość jest zgodna ze środowiskiem zawodowym. Zadowolenie jest największe, gdy osobowość i stanowisko są zgodne, ponieważ występują zasadnicze różnice między poszczególnymi osobami, rożne typy stanowisk.


PYTANIE 6

Współczesne teorie motywacji ?

Teoria trzech potrzeb - David McClelland określił trzy główne potrzeby występujące w miejscu pracy:
 Potrzebę osiągnięć — dążenie do wyróżniania się, do osiągnięć w odniesieniu do określonego zbioru norm, do zdobycia powodzenia, a nie do otrzymania nagrody za sukces. Jednostki o dużej potrzebie osiągnięć wolą w pracy sytuacje związane z osobistą odpowiedzialnością, z informacjami zwrotnymi i średnim stopniem ryzyka, to pozwala odczuwać im silną motywację. .
 Potrzebę władzy — potrzeba powodowania, by inni postępowali w sposób, zgodny z zamierzeniem danej osoby, pragnienie znaczenia, wywierania wpływu, sprawowania kontroli nad innymi ludźmi. Ludzie tacy lubią rządzić, dążą do wywierania wpływu na innych, wolą sytuacje, w których występuje rywalizacja i w których przywiązuje się wagę do zajmowanej pozycji, bardziej troszczą się o zdobycie prestiżu i wpływu na innych niż o efektywność działania..
 Potrzebę przynależności — pragnienie przyjacielskich, bliskich stosunków międzyludzkich, by być lubianym i akceptowanym przez innych. Osoby takie dążą do przyjaźni, wolą sytuacje współdziałania niż rywalizacji, pragną stosunków związanych z wysokim stopniem wzajemnego zrozumienia.
Teoria ustalania celów - zamiary wyrażane jako cele mogą stanowić ważne źródło motywacji do pracy. Konkretne cele prowadzą do wyższej wydajności, trudne cele, przy niezmiennych czynnikach uzdolnień i akceptacji celów, prowadzą do wyższej efektywności niż cele łatwe. Pracownik mający konkretny cel uzyska lepsze wyniki niż jego odpowiednik nie mający celu albo zmierzający do uogólnionego celu „pracuj najlepiej jak potrafisz". Ludzie partycypujący w ustalaniu celów są bardziej skłonni do przyjęcia nawet trudnego celu, bo człowiek bardziej angażuje się w wybór, na który ma wpływ.
Teoria wzmocnienia - zachowanie jest powodowane przez środowisko, jest wyznaczane przez czynniki wzmacniające — wszelkie konsekwencje, następujące bezpośrednio po reakcji, zwiększają prawdopodobieństwo powtórzenia danego zachowania. Ludzie wkładają więcej wysiłku w zadania, które są wzmacniane, niż w zadania, którym brakuje czynników wzmacniających. Na motywację mają wpływ wzmocnienia, cele a także poziom motywacji osiągnięć, zróżnicowanie nagród i oczekiwania.
Teoria sprawiedliwości - pracownicy mierzą to, co wnoszą do pracy (nakłady), i to, co z niej uzyskują (wyniki), a następnie porównują ten stosunek nakładów do wyników ze stosunkiem nakładów do wyników u innych, podobnych osób. Jeżeli postrzegają ten stosunek jako równy stosunkowi uzyskiwanemu przez te inne osoby, to uznają, że występuje stan sprawiedliwości. Jeżeli stosunki te są nierówne, pojawia się niesprawiedliwość, pracownicy uważają, że uzyskują niedostateczne lub nadmiernie duże nagrody, dążą wtedy do jej wyrównania ( zniekształcają obraz nakładów lub wyników albo własnych, albo cudzych, zachowują się tak, aby skłonić innych do zmiany ich nakładów lub wyników, zachowują się tak, aby zmienić własne nakłady lub wyniki, wybierają odmienny punkt odniesienia, odchodzą z pracy ). Ważnymi są tu punkty odniesienia, wybierane przez pracowników do porównań. Trzy kategorie punktów odniesienia zaklasyfikowano jako „innych" ( inne osoby na podobnych stanowiskach w tej samej organizacji oraz przyjaciół, sąsiadów lub osoby, z którymi dany pracownik ma służbowo do czynienia ), „system" ( polityka płac w organizacji, a także sposób jej realizacji ), „samego siebie" (stosunek nakładów do wyników, charakterystyczny dla danej osoby, an który wpływają doświadczenia z poprzedniej pracy i zobowiązania rodzinne). Teoria formułuje cztery tezy dotyczące niesprawiedliwego wynagrodzenia:
1. Przy płacy według czasu pracy pracownicy, którzy uzyskują wynagrodzenia nadmierne, będą wydajniejsi niż pracownicy, którzy są wynagradzani sprawiedliwie.
2. Przy płacy według ilości produkcji, pracownicy uzyskujący nadmierne wynagrodzenia wytworzą mniej jednostek, ale o wyższej jakości niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie.
3. Przy płacy według czasu pracy, pracownicy uzyskujący zbyt niskie wynagrodzenia będą wytwarzać mniej albo obniżą jakość.
4. Przy płacy według ilości produkcji, pracownicy uzyskujący zbyt niskie wynagrodzenia wytworzą większą liczbę jednostek o gorszej jakości w porównaniu z pracownikami sprawiedliwie wynagradzanymi.
Na motywację pracowników wywiera wpływ zarówno względna, jak i bezwzględna wartość nagród. Kiedy pracownicy postrzegają niesprawiedliwość, podejmą działania zmierzające do poprawy sytuacji. Skutkiem może być wyższa lub niższa wydajność, lepsza lub gorsza jakość, zwiększenie wskaźnika nieobecności albo dobrowolne odejście z pracy.
Teoria oczekiwań - siła skłonności do działania w określony sposób zależy od siły oczekiwania, działanie to przyniesie określony skutek i zależy od atrakcyjności tego skutku dla danej osoby.
1. Atrakcyjność. Znaczenie, przywiązywane przez daną osobę do potencjalnego skutku lub do nagrody, którą może otrzymać dzięki wykonaniu zadania. W zmiennej tej uwzględnia się nie zaspokojone potrzeby danej osoby.
2. Związek między efektywnością a nagrodą. Stopień, w jakim dana osoba jest przekonana o tym, że określony poziom efektywności doprowadzi do uzyskania pożądanego wyniku.
3. Związek między wysiłkiem a efektywnością. Ocena przez daną osobę prawdopodobieństwa, że włożenie określonego wysiłku doprowadzi do pożądanego poziomu efektywności.

PYTANIE 7

Rola kierownika w procesie motywacji ?
Pozdrawiam